又是一年毕业季临近，众多高校毕业生即将告别校园，走入职场。法官为应届毕业生解析职场中签订劳动合同的各种“潜在风险”。

风险一 ：通过面试后，单位要求缴纳费用、参加培训方可签订劳动合同。

小李是计算机专业应届毕业生，经过两轮的面试后收到了某科技公司发出的《通过公司面试的通知》：“为确保掌握该岗位相关知识、技能，公司将进行相关培训，双方各负担培训费50%.”小李向科技公司缴纳了培训费两万元。

培训五个月后，公司并未与小李签订劳动合同。错过求职时机的小李将公司诉至法院，要求返还培训费两万元。

法院经过审理认为，科技公司在五个月的培训期内并未对小李进行正规课程培训，亦未对小李进行相应考核，判决公司返还两万元培训费。

「法官释法」《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。

本案中，公司在招录员工过程中，以入职培训为由，收取高额培训费用的行为违反法律规定，小李有权拒绝。公司虽发出《通过公司面试的通知》，但该通知仅代表小李通过面试，并不意味着公司将必然与其签订劳动合同。小李并不能据此认定，该份工作已经“十拿九稳”。因此，求职过程中，当遭遇用人单位提出交纳“保证金”、“制服费”、“培训费”等要求，或用人单位提出代存、代管“从业资质证”、“资格证”等要求时，求职者可予以拒绝。同时，求职者应对用人单位是否正规、所招聘职位是否存在等情况重新进行考量。

风险二：“三方协议”是劳动合同吗？

小赵毕业后入职某公司，工作半年，仍未与用人单位签订劳动合同。公司解释：公司、小赵及小赵的毕业学校，彼此间签订有“三方协议”，该协议已经确定了小赵的劳动关系，无需另行签订劳动合同。小赵与公司协商未果提起劳动仲裁，要求公司支付未签劳动合同的二倍工资差额。

「法官释法」《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

本案中，公司将“三方协议”视同于劳动合同，并以此为由未予小赵签订书面劳动合同的行为违反法律规定。“三方协议”即《高校毕业生就业协议书》，通常由教育部门、相关就业主管部门统一制表，由学校下发、毕业生签字、用人单位盖章，毕业生本人保管一份作为报到、转接户口关系的依据；是明确毕业生、学校、用人单位三方在应届毕业生就业过程中权利义务的书面文件。而劳动合同是由用人单位提供，经与毕业生平等协商后签订的，对工作岗位、工作待遇等劳动权利义务关系进行约定的书面文件。因此，“三方协议”与“劳动合同”在签约主体、约定内容等方面具有明显区别，“三方协议”并不具有“劳动合同”的法律效力。

风险三：对于试用期的长短、待遇，法律有无明确规定？

小苏毕业后入职某园林公司从事设计工作。公司表示，园林设计工作十分看重个人的实际能力及创造力，因此需要通过一定的观察期来确定其是否适合。如果通过考察，公司会与其签订正式的劳动合同。小苏答应上述要求，与园林公司签订了为期一年的试用期劳动合同，工资按同岗位正式员工的80%计算。一年后，小苏要求公司与其签订正式劳动合同遭拒绝。

「法官释法」试用期，即用人单位与劳动者相互了解相互选择的考察期。《劳动合同法》第19条明确规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月……试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。

《劳动合同法》第20条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。

本案中，园林公司与小李签订的《试用期劳动合同》有两处不符合法律规定：一是合同仅约定试用期，二是一年的试用期时间过长。因此，该份试用期劳动合同并不具有“试用期合同”的性质，一年的合同期应视为是双方的劳动合同期限，小李据此要求园林公司向其补足工资差额并无不当。

求职者应牢记：《劳动合同法》中试用期长短有上限，工资多少有下限。

风险四：“五险”是哪五险？

小何毕业后入职某公司，约定月工资5000元。公司规定，试用期内公司无需缴纳社保。试用期结束后，如小何达到公司录用条件，则公司开始为小何缴纳“五险”，缴费基数参照最低工资标准。销售公司的规定合法吗？

「法官释法」《社会保险法》规定：养老保险、医疗保险、失业保险，由用人单位和职工按照有关规定共同缴纳；工伤保险、生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳，职工无需负担。因此，人们常说的“五险”，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

本案中，公司规定存在两处违法：一、试用期转正后才开始为员工交纳社会保险。《社会保险法》第58条规定，“用人单位应自用工之日起三十日内为职工申办社会保险登记。”因试用期包含在劳动关系期间，用人单位不应以员工在试用期为由拒绝为员工办理社会保险。二、约定缴费基数参照最低工资。按照相关规定，用人单位应以职工的工资收入为基数缴纳社会保险费用。

风险五：单位建议采用“工资+报销”的形式发放工资以达到“合理避税”的目的。

小王入职某培训公司任软件开发工程师，口头约定月工资1万元。公司以“合理避税”为由，建议将工资分两部分发放：即银行转账发放“工资”4000元，现金形式发放“报销”6000元。小王认为该工资发放方式可以有效规避个人所得税便答应。事后，小王与公司发生纠纷，诉讼中双方就小王的月工资标准各执一词。面对银行明细中的“工资”4000元，小李百口莫辩。

「法官释法」本案中，以“工资+报销”的形式来规避个人所得税的缴纳义务并不合法，该约定既有违个人所得税的相关法律法规，又会给劳动者个人带来潜在风险。一旦税务部门发现并追究上述行为，个人和用人单位均需补缴相应税款，接受相应处罚，同时个人诚信也会留下不良记录。“工资+报销”的形式会导致工资组成不明，当个人与用人单位发生纠纷时，极易造成工资标准的举证困难。面对劳动合同中约定的较低工资标准、银行明细中显示的固定“工资”数额，个人通常很难举证证明“报销”部分潜在工资收入的存在，面临败诉的风险。